Không bắt buộc như nội quy lao động
Dựa trên thương lượng tập thể
Thỏa ước là kết quả của thương lượng tập thể và được ký bằng văn bản. Mục tiêu là thống nhất điều kiện lao động có thể cao hơn mức tối thiểu của pháp luật.
Dịch vụ xây dựng thỏa ước lao động tập thể
Luật Dương Trí hỗ trợ doanh nghiệp rà soát nhu cầu thương lượng, thiết kế nội dung có lợi hơn cho người lao động nhưng vẫn khả thi với vận hành, chuẩn bị quy trình lấy ý kiến, ký kết và gửi thỏa ước lao động tập thể đúng thời hạn.
Tự nguyện – thiện chí – bình đẳng Trên 50% NLĐ tán thành Gửi trong 10 ngày sau ký Thời hạn 01–03 năm
Định vị đúng bản chất
Thỏa ước lao động tập thể có bắt buộc không?
Pháp luật không bắt buộc mọi doanh nghiệp phải ký thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, khi đã thương lượng, lấy ý kiến và ký kết, thỏa ước trở thành văn bản ràng buộc áp dụng cho người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động trong phạm vi thỏa ước có hiệu lực.
Khi đã ký thì phải tuân thủ
Tác động trực tiếp tới quản trị nhân sự
Nếu hợp đồng lao động hoặc quy định nội bộ thấp hơn thỏa ước, doanh nghiệp cần áp dụng theo thỏa ước và sửa đổi tài liệu nội bộ cho phù hợp.
Khuyến nghị: doanh nghiệp nên xem thỏa ước như một công cụ ổn định quan hệ lao động, không phải một bản sao của nội quy. Nội quy do người sử dụng lao động ban hành để quản lý trật tự, kỷ luật; thỏa ước là thỏa thuận giữa các bên về điều kiện lao động và quyền lợi.
Nội dung nên thương lượng
Thỏa ước lao động tập thể nên bao gồm những nội dung nào?
Điều 67 Bộ luật Lao động 2019 gợi mở các nội dung có thể thương lượng. Khi soạn thảo, nên ưu tiên các cam kết cụ thể, đo được, phù hợp ngân sách và không trùng lặp máy móc với hợp đồng lao động hoặc nội quy lao động.
Tiền lương, phụ cấp, thưởng và bữa ăn
Cách xét nâng lương, thưởng hiệu suất, phụ cấp đặc thù, bữa ăn giữa ca, hỗ trợ đi lại, nhà ở hoặc quyền lợi phù hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và làm thêm
Cơ chế bố trí ca, nghỉ bù, làm thêm, nghỉ phép, làm việc linh hoạt, chính sách nghỉ có hưởng lương cao hơn luật nếu các bên thống nhất.
Việc làm và bảo đảm việc làm
Cam kết đào tạo, ưu tiên bố trí lại việc làm, hỗ trợ trong tái cơ cấu, đối thoại khi thay đổi sản xuất và cơ chế thông tin sớm cho người lao động.
An toàn, vệ sinh lao động và phúc lợi sức khỏe
Khám sức khỏe, bảo hộ, bồi dưỡng, bảo hiểm bổ sung, phòng ngừa tai nạn, cải thiện điều kiện làm việc và cơ chế phản ánh nguy cơ an toàn.
Điều kiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động
Thời gian, địa điểm, kênh trao đổi, cung cấp thông tin, phối hợp đối thoại và cơ chế xử lý yêu cầu từ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp
Quy trình đối thoại, thời hạn phản hồi, đầu mối tiếp nhận kiến nghị, cơ chế hòa giải nội bộ và cách phối hợp khi phát sinh bất đồng tập thể.
Không có mẫu cố định cho mọi doanh nghiệp: mẫu tham khảo chỉ nên dùng như khung ban đầu. Nội dung thỏa ước cần được đo bằng khả năng thực hiện, ngân sách, cơ chế kiểm tra, thời hạn áp dụng và mối quan hệ với nội quy lao động, hợp đồng lao động, quy chế lương thưởng.
Quy trình dịch vụ
Quy trình xây dựng thỏa ước lao động tập thể tại Luật Dương Trí
Một thỏa ước có giá trị không chỉ nằm ở nội dung văn bản. Quy trình thương lượng, lấy ý kiến, tỷ lệ tán thành, thẩm quyền ký và việc gửi thỏa ước sau khi ký đều cần có hồ sơ chứng minh rõ ràng.
Rà soát nhu cầu và tài liệu hiện có
Kiểm tra nội quy, hợp đồng lao động, quy chế lương thưởng, chính sách phúc lợi, cơ cấu đại diện người lao động và các vấn đề đang cần thương lượng.
Thiết kế đề cương thương lượng
Xác định nội dung nên đưa vào thỏa ước, nội dung nên giữ ở quy chế nội bộ và nội dung cần lượng hóa để các bên có thể thực hiện.
Soạn dự thảo và hỗ trợ thương lượng
Chuẩn hóa câu chữ pháp lý, quyền lợi, điều kiện áp dụng, thời hạn, phạm vi, trách nhiệm thi hành và cơ chế giải quyết bất đồng.
Tổ chức lấy ý kiến và ký kết
Hỗ trợ chuẩn bị tài liệu lấy ý kiến toàn bộ người lao động, biên bản kiểm phiếu và điều kiện ký kết khi có trên 50% người lao động biểu quyết tán thành.
Gửi thỏa ước và triển khai thực hiện
Theo dõi việc gửi 01 bản thỏa ước trong 10 ngày sau khi ký, công bố cho người lao động biết và lập checklist sửa đổi các tài liệu nội bộ liên quan.
Gửi thỏa ước sau khi ký
Ký xong thỏa ước cần gửi ở đâu và khi nào?
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính. Do quá trình tổ chức bộ máy hành chính đã thay đổi ở nhiều địa phương, doanh nghiệp nên kiểm tra đầu mối tiếp nhận hiện tại trước khi gửi.
Checklist hồ sơ gửi thỏa ước lao động tập thể
| Tài liệu | Mục đích | Lưu ý triển khai |
|---|---|---|
| 01 bản thỏa ước đã ký | Chứng minh thỏa thuận cuối cùng giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động. | Kiểm tra chữ ký, ngày hiệu lực, phạm vi áp dụng, thời hạn và các phụ lục đi kèm trước khi gửi. |
| Biên bản lấy ý kiến / kết quả biểu quyết | Chứng minh dự thảo đã được lấy ý kiến và đạt tỷ lệ tán thành cần thiết trước khi ký. | Nên lưu hồ sơ nội bộ đầy đủ, kể cả khi thủ tục địa phương chỉ yêu cầu thỏa ước. |
| Tài liệu ủy quyền và thông tin người nộp | Hỗ trợ thực hiện việc gửi hồ sơ nếu người thực hiện không phải đại diện ký kết. | Chuẩn bị theo hình thức nộp trực tiếp, bưu chính hoặc trực tuyến nếu địa phương đã triển khai. |
Không nên gọi là “đăng ký để được duyệt”: trọng tâm của thỏa ước là thương lượng, ký kết, gửi đúng hạn và thực hiện đúng cam kết. Cơ quan tiếp nhận có thể có phản hồi nghiệp vụ theo thủ tục địa phương, nhưng giá trị thỏa ước trước hết phụ thuộc vào quy trình ký kết hợp lệ và nội dung không trái pháp luật.
Hiệu lực, thời hạn và sửa đổi
Thỏa ước có hiệu lực và được sửa đổi như thế nào?
Thỏa ước chỉ thực sự có giá trị khi các bên biết rõ ngày hiệu lực, thời hạn, phạm vi áp dụng, cơ chế sửa đổi và cách xử lý khi thỏa ước sắp hết hạn.
Ngày hiệu lực
Do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước. Nếu không ghi, thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
Thời hạn
Từ 01 đến 03 năm. Các bên có thể thỏa thuận thời hạn khác nhau cho từng nội dung để phù hợp ngân sách và chu kỳ vận hành.
Sửa đổi, bổ sung
Chỉ thực hiện theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể; không nên đơn phương sửa điều khoản đang có hiệu lực.
Sắp hết hạn
Trong 90 ngày trước ngày hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn hoặc ký thỏa ước mới.
Rủi ro pháp lý và vận hành
Bốn lỗi làm thỏa ước dễ mất giá trị áp dụng
Điểm yếu của thỏa ước thường không nằm ở tên văn bản, mà nằm ở trình tự thương lượng, thẩm quyền ký, tỷ lệ tán thành và nội dung không đo được hoặc mâu thuẫn với tài liệu nội bộ.
Không lấy ý kiến toàn bộ người lao động
Đối với thỏa ước doanh nghiệp, dự thảo đã thương lượng phải được lấy ý kiến toàn bộ người lao động và chỉ được ký khi có trên 50% người lao động tán thành.
Người ký không đúng thẩm quyền
Thỏa ước có thể bị vô hiệu toàn bộ nếu người ký không đúng thẩm quyền hoặc không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết.
Cam kết vượt khả năng thực hiện
Cam kết lương, thưởng, phụ cấp, nghỉ ngơi hoặc phúc lợi nếu không có điều kiện áp dụng rõ ràng có thể tạo áp lực tài chính và tranh chấp khi thực hiện.
Không sửa tài liệu nội bộ sau khi thỏa ước có hiệu lực
Nếu hợp đồng, nội quy hoặc quy chế hiện hành thấp hơn hoặc chưa phù hợp với thỏa ước, doanh nghiệp cần sửa đổi hoặc thực hiện theo thỏa ước trong thời gian chưa sửa.
Phạm vi hỗ trợ và báo giá
Phạm vi dịch vụ được xác định theo mức độ sẵn sàng của doanh nghiệp
Báo phí không nên chỉ dựa vào số trang thỏa ước. Phạm vi công việc phụ thuộc vào việc doanh nghiệp đã có tổ chức đại diện người lao động chưa, đã có dự thảo hay chưa, số lượng lao động, số cơ sở, chính sách lương thưởng và mức độ hỗ trợ thương lượng cần thiết.
Rà soát dự thảo và checklist rủi ro
Phù hợp khi doanh nghiệp đã có dự thảo, cần kiểm tra nội dung có lợi hơn luật, thẩm quyền ký, tỷ lệ tán thành, khả năng thực hiện và mối quan hệ với nội quy/hợp đồng/quy chế.
Soạn mới và đồng hành quy trình thương lượng
Phù hợp với doanh nghiệp cần xây dựng từ đầu đề cương, dự thảo, tài liệu lấy ý kiến, biên bản và hồ sơ gửi thỏa ước sau khi ký.
Chuẩn hóa bộ tài liệu quan hệ lao động
Phù hợp khi cần đồng bộ thỏa ước với nội quy lao động, quy chế lương thưởng, hợp đồng lao động, chính sách bảo mật và quy trình xử lý tranh chấp.
Nguyên tắc báo giá: Luật Dương Trí cần nhận số lượng lao động, số địa điểm, tình trạng tổ chức đại diện người lao động, dự thảo hiện có, nội dung cần thương lượng và mức độ hỗ trợ tham gia họp để xác định phạm vi chính xác.
Căn cứ pháp lý
Văn bản cần đối chiếu khi xây dựng thỏa ước
Thỏa ước lao động tập thể nằm trong hệ thống quy định về thương lượng tập thể và quan hệ lao động. Ngoài các văn bản dưới đây, doanh nghiệp cần đối chiếu thêm quy định ngành nghề, an toàn lao động, bảo hiểm, thuế và chính sách nội bộ khi đưa quyền lợi cụ thể vào thỏa ước.
NỀN TẢNG TRỰC TIẾP Bộ luật Lao động 2019 Chương về thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể; đặc biệt các Điều 66, 67, 75–83 và các quy định về vô hiệu, sửa đổi, thực hiện thỏa ước. HƯỚNG DẪN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Nghị định 145/2020/NĐ-CP Hướng dẫn nhiều nội dung về điều kiện lao động, quan hệ lao động, đối thoại, thương lượng và các vấn đề liên quan đến tổ chức đại diện người lao động. RỦI RO XỬ PHẠT LAO ĐỘNG Nghị định 12/2022/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và các hành vi liên quan quản trị lao động. CẬP NHẬT TTHC 2025 Quyết định 628/QĐ-BNV Công bố thủ tục hành chính sửa đổi, bổ sung trong lĩnh vực lao động, tiền lương thuộc phạm vi quản lý của Bộ Nội vụ; cần kiểm tra đầu mối địa phương trước khi nộp/gửi.
Dịch vụ liên quan
Đồng bộ hệ thống quan hệ lao động của doanh nghiệp
Tư vấn pháp luật lao động Rà soát tổng thể hợp đồng, lương thưởng, nội quy, kỷ luật, bảo hiểm và các vấn đề nhân sự phát sinh. Soạn thảo và đăng ký nội quy lao động Đồng bộ quy tắc kỷ luật, trách nhiệm vật chất và trật tự lao động với thỏa ước đã ký. Soạn thảo quy chế công ty Chuẩn hóa quy chế lương thưởng, phúc lợi, bảo mật, phân quyền và quy trình nội bộ sau khi thỏa ước có hiệu lực. Soạn thảo hợp đồng Rà soát hợp đồng lao động, phụ lục, thỏa thuận bảo mật, đào tạo và giao nhận tài sản. Giải quyết tranh chấp lao động Đánh giá phương án khi tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện thỏa ước, nội quy hoặc hợp đồng lao động.
Câu hỏi thường gặp
Giải đáp về thỏa ước lao động tập thể
Các câu trả lời dưới đây tập trung vào thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp. Với thỏa ước ngành hoặc thỏa ước nhiều doanh nghiệp, cần rà soát thêm chủ thể tham gia và quy trình lấy ý kiến tương ứng.
1. Doanh nghiệp có bắt buộc phải có thỏa ước lao động tập thể không?
Không bắt buộc như nội quy lao động. Thỏa ước lao động tập thể được hình thành từ thương lượng tập thể và được ký bằng văn bản. Khi đã có hiệu lực, các bên phải tôn trọng và thực hiện đúng thỏa ước.
2. Thỏa ước lao động tập thể khác nội quy lao động thế nào?
Nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành để quy định trật tự, kỷ luật, trách nhiệm vật chất. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận giữa các bên thông qua thương lượng tập thể, thường tập trung vào điều kiện lao động, quyền lợi và cơ chế quan hệ lao động.
3. Cần tỷ lệ đồng thuận bao nhiêu để ký thỏa ước doanh nghiệp?
Dự thảo thỏa ước doanh nghiệp phải được lấy ý kiến toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp và chỉ được ký khi có trên 50% người lao động biểu quyết tán thành.
4. Sau khi ký thỏa ước cần gửi cho cơ quan nào?
Trong 10 ngày kể từ ngày thỏa ước được ký, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính. Tên đầu mối tiếp nhận có thể thay đổi theo tổ chức hành chính từng địa phương, nên cần kiểm tra trước khi gửi.
5. Thỏa ước có thời hạn bao lâu?
Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 đến 03 năm. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn cụ thể và có thể thỏa thuận thời hạn khác nhau cho từng nội dung trong thỏa ước.
6. Khi thỏa ước sắp hết hạn cần làm gì?
Trong 90 ngày trước ngày thỏa ước hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn hoặc ký thỏa ước mới. Nếu thỏa ước hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng, thỏa ước cũ tiếp tục được thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày, trừ khi các bên có thỏa thuận khác.
7. Thỏa ước có thể bị vô hiệu không?
Có. Thỏa ước có thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung vi phạm pháp luật; có thể vô hiệu toàn bộ nếu toàn bộ nội dung vi phạm, người ký không đúng thẩm quyền hoặc không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết.
Bắt đầu từ nhu cầu thương lượng thực tế
Xây dựng thỏa ước rõ quyền lợi, đúng quy trình và có thể thực hiện
Gửi dự thảo thỏa ước, nội quy lao động, quy chế lương thưởng, số lượng lao động, tình trạng tổ chức đại diện người lao động và các nội dung cần thương lượng. Luật Dương Trí sẽ hỗ trợ xác định phạm vi, rủi ro và lộ trình triển khai phù hợp.
