20/11/2024 | Chia sẻ

Những điểm mới của Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019

Ngày đăng: 20/11/2024Tác giả: Phạm Đình AnhCập nhật: 26/08/2026

Nhằm đáp ứng nhu cầu cải thiện và hoàn thiện hệ thống quản lý viên chức trong khu vực công, Luật số 52/2019/QH14 đã được ban hành và có hiệu lực từ ngày 1/7/2020, mang đến nhiều điểm sửa đổi, bổ sung quan trọng.

Bài viết này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về những thay đổi đáng chú ý của Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019, gồm các quy định liên quan đến hợp đồng, quy trình bổ nhiệm, cũng như quyền lợi và nghĩa vụ của viên chức tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực công tác.

1. Giới thiệu chung về Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019

Từ góc nhìn quản lý nhân sự khu vực công, có thể thấy rằng việc hoàn thiện pháp luật về viên chức là một bước đi tất yếu trong tiến trình cải cách hành chính và xây dựng đội ngũ công vụ chuyên nghiệp, liêm chính.

Luật Viên chức hiện hành là Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 của Quốc hội, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2012, cơ chế quản lý viên chức đã có bước khởi đầu quan trọng trong việc phân định rõ ràng giữa “công chức” và “viên chức”. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng cho thấy nhiều quy định chưa theo kịp yêu cầu đổi mới của bộ máy nhà nước hiện đại, đặc biệt trong khâu tuyển dụng, đánh giá và quản lý hợp đồng làm việc.

Nhằm khắc phục những hạn chế đó, Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 được ban hành là Luật số 52/2019/QH14 với mục đích sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 7 năm 2020.

Theo Luật sư Phạm Lê Vũ Lâm thuộc Đoàn Luật sư TP. Hà Nội, việc sửa đổi lần này không chỉ mang tính kỹ thuật lập pháp mà còn thể hiện định hướng chính trị – pháp lý rõ ràng: nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, tăng tính cạnh tranh, minh bạch và trách nhiệm trong khu vực công.

Ông nhấn mạnh:“Luật Viên chức 2019 ra đời trong bối cảnh Chính phủ đẩy mạnh tinh giản biên chế và tái cơ cấu tổ chức công. Do đó, luật này vừa có vai trò củng cố kỷ cương hành chính, vừa mở ra cơ chế linh hoạt hơn trong tuyển dụng, đánh giá và sử dụng nhân sự công lập.”

Ở khía cạnh chính sách, tôi cho rằng Luật Viên chức 2019 đã đặt nền móng cho giai đoạn chuyên nghiệp hóa toàn diện đội ngũ viên chức. Những điều chỉnh về hợp đồng, đánh giá năng lực, kỷ luật và chế độ nghỉ hưu đều nhằm hướng tới một hệ thống nhân sự công “vừa có kỷ luật, vừa có động lực phát triển”.

>>> Xem thêm: Cách Thức Và Giá Thuê Luật Sư Tư Vấn Nhanh Nhất

2. Chính thức bỏ hợp đồng không xác định thời hạn trong Luật viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019

Tiếp nối tinh thần cải cách nêu trên, một thay đổi đáng chú ý trong Luật Viên chức 2019 là việc chấm dứt áp dụng hợp đồng không xác định thời hạn đối với các trường hợp viên chức mới được tuyển dụng từ ngày 01/7/2020.

Cụ thể, theo Luật số 52/2019/QH14 (hay Luật Viên chức 2010 sửa đổi bổ sung 2019), viên chức vẫn thực hiện 02 loại hợp đồng là hợp đồng không xác định thời hạn và xác định thời hạn. Hợp đồng không xác định thời hạn của viên chức sẽ không còn được áp dụng đối với các đối tượng mới được tuyển dụng kể từ ngày Luật Viên chức mới này có hiệu lực thi hành.·Do đó, căn cứ khoản 2 Điều 2 sửa đổi, bổ sung Điều 25 Luật Viên chức hiện hành, việc thực hiện hợp đồng loại không xác định thời hạn chỉ còn được áp dụng với 03 trường hợp sau:

– Viên chức được tuyển trước ngày 01/7/2020.

– Cán bộ, công chức chuyển sang làm viên chức.

-Người được tuyển dụng làm viên chức làm việc tại những vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn.

Có thể thấy rằng, quy định này không chỉ phù hợp với thực tiễn mà còn tạo sự đồng bộ với các văn bản khác về công tác cán bộ hiện nay.

Theo quan sát thực tế của tôi, đây là một bước chuyển quan trọng trong cách Nhà nước quản lý nhân sự công lập. Trước đây, việc duy trì hợp đồng không xác định thời hạn dẫn đến tâm lý “an phận”, thiếu động lực phấn đấu trong một bộ phận viên chức. Việc chuyển sang hợp đồng xác định thời hạn vừa giúp cơ quan quản lý dễ dàng đánh giá hiệu quả công việc, vừa khuyến khích đội ngũ viên chức không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn.

Tôi cho rằng, để quy định này phát huy hiệu quả, các đơn vị sự nghiệp công lập cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực viên chức minh bạch, gắn với vị trí việc làm và kết quả công tác thực tế. Khi đó, viên chức đủ năng lực sẽ yên tâm làm việc lâu dài, còn người yếu kém sẽ được sàng lọc hợp lý mà không phát sinh khiếu kiện.

>>> Xem thêm: Phi Luật Sư Tư Vấn Cập Nhật Mới Nhất

3. Kéo dài thời hạn hợp đồng làm việc của viên chức lên 60 tháng

Không chỉ ảnh hưởng đến hợp đồng làm việc không xác định thời hạn mà đối với hợp đồng xác định thời hạn, khoản 2 Điều 2 Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 cũng sửa đổi, bổ sung thời hạn thực hiện hợp đồng:

Điều 2. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Viên chức

…

Sửa đổi, bổ sung Điều 25 như sau:

“Điều 25. Các loại hợp đồng làm việc

Hợp đồng làm việc xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 60 tháng.

Hợp đồng làm việc xác định thời hạn áp dụng đối với người được tuyển dụng làm viên chức kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2020, trừ trường hợp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều này.

Cụ thể, Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi nâng thời hạn thực hiện hợp đồng xác định thời hạn của viên chức từ 36 tháng như trong quy định hiện nay lên thành 60 tháng. Trong đó, hợp đồng xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên thỏa thuận rõ ràng về thời hạn và thời điểm chấm dứt hợp đồng, áp dụng cho những người mới được trúng tuyển vào vị trí viên chức.

Theo Luật sư Phạm Đình Tú – Giám đốc Công ty Luật TNHH Dương Trí và Cộng Sự, Đoàn Luật sư TP. Hà Nội, việc kéo dài thời hạn hợp đồng lên 5 năm có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc: “Quy định này không chỉ giảm bớt thủ tục hành chính cho cơ quan quản lý mà còn giúp viên chức có thời gian đủ dài để khẳng định năng lực và ổn định công việc. Đây cũng là khoảng thời gian hợp lý để cơ quan đánh giá một cách khách quan, thay vì chỉ qua chu kỳ ngắn.”

Đáng chú ý, theo khoản 3 Điều 2 sửa đổi, bổ sung khoản 2 Điều 28 Luật Viên chức, trong vòng 60 ngày trước khi hợp đồng hết hạn, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập phải ký tiếp hoặc chấm dứt hợp đồng với viên chức. Trong đó, nếu viên chức đáp ứng đầy đủ các yêu cầu và đơn vị có còn nhu cầu thì bắt buộc phải ký tiếp hợp đồng. Trong trường hợp từ chối cần phải có văn bản nêu rõ lý do.

Từ trải nghiệm trong hành nghề tư vấn nhân sự công, tôi cho rằng quy định này giúp cân bằng lợi ích giữa viên chức và cơ quan quản lý. Viên chức có cơ hội phát triển năng lực trong môi trường ổn định, còn cơ quan nhà nước tránh được tình trạng gia hạn hợp đồng liên tục, tốn thời gian và dễ phát sinh rủi ro pháp lý.

>>> Xem thêm:

Tổng Đài Tư Vấn Luật Lao Động – Giải Pháp Toàn Diện

Dịch Vụ Tư Vấn Về Luật Lao Động Uy Tín Chuyên Sâu

Kéo dài thời hạn hợp đồng làm việc của viên chức lên 60 tháng

4. Nới lỏng điều kiện xem xét viên chức nghỉ hưu

Liên quan đến việc xem xét viên chức nghỉ hưu, Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi nhiều quy định theo hướng mở hơn. Theo khoản 8 điều 2 Sửa đổi, bổ sung khoản 2 và khoản 3 Điều 56 trong Luật Viên chức 2010 sửa đổi bổ sung 2019 có quy định rõ như sau:

Sửa đổi, bổ sung khoản 2 và khoản 3 Điều 56 như sau:

“2. Viên chức bị kỷ luật thì xử lý như sau:

a) Trường hợp bị kỷ luật bằng hình thức khiển trách hoặc cảnh cáo thì không thực hiện việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn trong thời hạn 12 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực;
b) Trường hợp bị kỷ luật bằng hình thức cách chức thì không thực hiện việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm trong thời hạn 24 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực.
Viên chức đang trong thời hạn xử lý kỷ luật, đang bị điều tra, truy tố, xét xử thì không được bổ nhiệm, biệt phái, đào tạo, bồi dưỡng hoặc thôi việc.”.

Trước đây, trong khoản 3 Điều 56 Luật Viên chức hiện hành có quy định rõ sẽ không giải quyết nghỉ hưu cho viên chức đang trong thời hạn xử lý kỷ luật, đang bị điều tra, truy tố, xét xử thì Luật số 52/2019/QH14 mới đã loại bỏ nội dung “không giải quyết nghỉ hưu” ra khỏi điều luật.

Khi viên chức bị khiển trách hoặc cảnh cáo vẫn có thể được bổ nhiệm lại nhưng không được bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn trong thời hạn 12 tháng. Trong khi Luật Viên chức hiện hành đang quy định “không bổ nhiệm trong thời hạn 12 tháng”. Như vậy, khi đang trong thời hạn xử lý kỷ luật, viên chức vẫn được xem xét giải quyết nghỉ hưu và trong thời hạn 12 tháng vẫn có thể được bổ nhiệm lại hoặc bố trí chức vụ thấp hơn.

Ở khía cạnh chính sách, tôi đánh giá rằng quy định này giúp giảm căng thẳng trong quan hệ lao động công vụ, tránh kéo dài tình trạng xử lý kỷ luật đến giai đoạn cận nghỉ hưu – vốn dễ phát sinh tranh chấp hành chính. Đồng thời, nó thể hiện sự linh hoạt của pháp luật trong việc điều chỉnh hành vi bằng cả kỷ luật và tính nhân đạo.

>>> Xem thêm: Khi Nào Cần Tìm Luật Sư Tư Vấn Lao Động

5. Quy định đánh giá viên chức qua công việc, sản phẩm cụ thể

Trước đây, việc đánh giá chủ yếu dựa trên tinh thần, thái độ hoặc kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng, chưa phản ánh đúng năng suất và hiệu quả công việc. Tuy nhiên, trong khoản 5 Điều 2 quy định tại Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 có nêu rõ nội dung đánh giá viên chức đã được sửa đổi như dưới đây:

Sửa đổi, bổ sung Điều 41 như sau:

“Điều 41. Nội dung đánh giá viên chức

Việc đánh giá viên chức được xem xét theo các nội dung sau đây:

a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

b) Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ, chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể;

c) Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

d) Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

đ) Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.

…”.

Theo ý kiến từ chuyên viên pháp lý Đinh Công Sáng (Công ty Luật TNHH Dương Trí và Cộng Sự), quy định mới này giúp loại bỏ tính hình thức trong đánh giá viên chức. Thay vì chỉ nhận xét định tính, cơ quan quản lý buộc phải lượng hóa kết quả thông qua sản phẩm, tiến độ và hiệu quả công tác cụ thể.

Điều này đồng nghĩa với việc mỗi viên chức cần có bản mô tả công việc rõ ràng và hệ thống chỉ số đánh giá kết quả (KPI) minh bạch. Khi đó, kết quả công tác không còn dựa vào cảm tính mà được đo lường một cách khách quan, phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay.

Tôi từng tham gia tư vấn cho một số cơ quan nhà nước trong quá trình xây dựng khung vị trí việc làm. Thực tế cho thấy, nếu tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa ngay từ đầu thì việc xét thi đua, khen thưởng hay kỷ luật đều minh bạch, tránh được tình trạng khiếu nại hoặc nghi ngờ về tính công bằng.

Quy định đánh giá viên chức qua công việc, sản phẩm cụ thể

Với những điều chỉnh hợp lý và phù hợp với thực tiễn, các quy định mới trong Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 góp phần khắc phục những điểm hạn chế của các quy định trước, tạo ra hành lang pháp lý chặt chẽ và thống nhất, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội về công tác quản lý viên chức trong bối cảnh hội nhập và phát triển. Luật Dương Trí cam kết hỗ trợ tư vấn pháp lý toàn diện, giúp bạn hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Luật Viên chức mới nhất để đảm bảo tốt quyền lợi và nghĩa vụ trong quá trình công tác.

Để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của viên chức trong khu vực công được thực hiện đầy đủ và hợp pháp, bạn nên thường xuyên cập nhật quy định mới của Luật Viên chức và các nghị định hướng dẫn thi hành, đặc biệt là những thay đổi liên quan đến hợp đồng, đánh giá, và chế độ nghỉ hưu.

Nếu bạn gặp phải những vấn đề pháp lý liên quan đến hợp đồng lao động, quyền lợi viên chức hay các vấn đề tranh chấp liên quan đến việc làm, dịch vụ Tư vấn pháp luật lao động của chúng tôi sẽ hỗ trợ bạn giải quyết một cách nhanh chóng và hiệu quả.

? Số điện thoại/Zalo: 0961.353.606

? Email: legal@luatduongtri.vn